Stell dir vor, du sitzt in einem Bewerbungsgespräch. Dein Herz rast, dein Kopf sucht nach den richtigen Worten. Die Fragen sind offen formuliert, Small Talk lenkt dich ab, das grelle Licht im Raum macht dich nervös. Genau so erleben viele neurodivergente Menschen Interviews und ihre Stärken kommen dabei oft nicht zur Geltung.
Für dich als Recruiter*in oder Hiring Manager heißt das: Wenn du nur nach dem klassischen Muster bewertest, übersiehst du wertvolle Talente. Dieser Artikel zeigt dir, warum Bewerbungsgespräche für neurodivergente Menschen oft ein Stresstest sind, was sie wirklich brauchen und wie du Interviews inklusiver gestaltest.
Warum klassische Interviews Barrieren schaffen
Das Standard-Interview basiert auf Annahmen, die nicht für alle gelten. Drei Beispiele:
- Small Talk & spontane Fragen
Für viele neurodivergente Menschen (z. B. Autist*innen oder ADHSler*innen) ist Small Talk eher Stress als Aufwärmen. Spontane, offene Fragen („Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“) können blockieren, weil sie unklar oder zu allgemein sind. - Unklare Erwartungen
Wenn du nicht kommunizierst, worauf du im Gespräch wirklich achtest, rät die Person im Dunkeln. Viele neurodivergente Bewerber*innen interpretieren vage Aussagen wörtlich und verlieren dadurch wertvolle Energie. - Fokus auf Auftreten statt Fähigkeiten
Klassische Interviews bewerten oft Kommunikationsstil, Augenkontakt oder Schlagfertigkeit, Eigenschaften, die nicht zwingend etwas mit Job-Performance zu tun haben.
Das Ergebnis: Qualifizierte Menschen scheitern nicht an mangelnden Fähigkeiten, sondern an einem ungeeigneten Format.
Was neurodivergente Kandidat*innen wirklich brauchen
Damit Talente sichtbar werden, brauchen neurodivergente Bewerber*innen Rahmenbedingungen, die Sicherheit schaffen. Typische Bedürfnisse sind:
- Transparenz über Ablauf & Fragen
Ein kurzer Überblick vorab („Das sind die Themen, die wir besprechen“) nimmt viel Druck. - Struktur & Pausen
Ein klarer Ablauf mit zeitlichen Ankern hilft, Energie besser einzuteilen. Pausen vermeiden Reizüberflutung. - Klare Sprache
Vermeide Metaphern oder doppeldeutige Fragen. Sag direkt, was du wissen willst. - Alternative Formate
Manche Fragen lassen sich schriftlich, in einer Aufgabe oder asynchron besser beantworten.
Was sie oft nicht sagen (aber denken)
Neurodivergente Bewerber*innen äußern ihre Bedürfnisse im Gespräch selten offen, aus Angst vor Stigmatisierung. Trotzdem sind diese Gedanken präsent:
- „Ich brauche eigentlich mehr Zeit, um meine Gedanken zu ordnen.“
- „Unklare Fragen verunsichern mich, weil ich sie wörtlich nehme.“
- „Ich wirke vielleicht zurückhaltend, aber ich kann fachlich viel beitragen.“
- „Die Umgebung ist für mich zu laut oder zu hell, das lenkt mich ab.“
Wenn du diese stillen Barrieren im Hinterkopf behältst, kannst du Interviews proaktiv fairer gestalten.
Best Practices für Recruiter*innen
So machst du Bewerbungsgespräche inklusiver, ohne großen Aufwand:
- Leitfaden vorab schicken
Eine kurze Agenda oder Beispiel-Fragen senken Stress und machen Vergleiche fairer. - Fragen klar formulieren
Keine Fangfragen oder vagen „Überraschungen“. Frag konkret nach Fähigkeiten und Erfahrungen. - Bewertungskriterien definieren
Bewertet wird anhand fachlicher Kompetenzen, nicht nach Augenkontakt oder Schlagfertigkeit. - Hybrid-Optionen anbieten
Ergänze Interviews um schriftliche Aufgaben, kurze Cases oder Probearbeiten, so zeigen Kandidat*innen ihre Stärken im Tun. - Feedback geben
Mach am Ende klar, wie es weitergeht. Unklare Aussagen („Wir melden uns irgendwann“) verunsichern zusätzlich.
Reality-Check: Wie inklusiv sind deine Interviews?
Stell dir diese Fragen:
- Verschickst du eine Agenda oder Leitfaden vor dem Gespräch?
- Sind deine Fragen konkret und klar formuliert?
- Bewertest du nach fachlichen Kriterien statt nach Auftritt?
- Gibt es die Möglichkeit, Antworten schriftlich oder nachträglich einzureichen?
- Ist der Interviewraum reizarm (Licht, Geräusche, Ablenkungen)?
- Nimmst du dir Zeit für Pausen, wenn nötig?
- Bekommen Kandidat*innen am Ende ein klares Feedback zum Prozess?
Wenn du hier mehr als drei Mal „nein“ sagst, ist es Zeit, dein Interview-Design zu überdenken.
Fazit: Interviews sind Chancen, keine Hürden
Das Bewerbungsgespräch sollte kein Test sein, wie gut jemand mit Small Talk umgehen kann, sondern eine Chance, Potenziale sichtbar zu machen. Gerade neurodivergente Talente bringen oft außergewöhnliche Fähigkeiten mit, die in klassischen Settings untergehen.
Deine Aufgabe ist es, den Rahmen so zu gestalten, dass Fähigkeiten sichtbar werden, nicht, dass Unsicherheiten dominieren.
Tobias Tischmeyer
Co-Founder Differgy