Woran du Ausgrenzung im Team früh erkennst – und was du als Führungskraft tun kannst
Stell dir vor, du bittest darum, Arbeitsaufträge schriftlich zu erhalten. Deine Kolleg*innen verdrehen die Augen. Bald giltst du als „kompliziert“. Wichtige Absprachen finden ohne dich statt. Und wenn dir Informationen fehlen, wird deine Leistung kritisiert.
Der Wunsch nach Klarheit ist kein Fehler. Problematisch wird es, wenn ein Team ihn zum Anlass nimmt, jemanden abzuwerten.
Wenn Erwartungen unausgesprochen bleiben
Autistische Menschen sind keine einheitliche Gruppe. Manche bevorzugen direkte Kommunikation, klare Aufgaben oder feste Abläufe, andere haben andere Bedürfnisse. Viele Teams arbeiten trotzdem mit ungeschriebenen Regeln. Dazu lohnen sich ehrliche Fragen: Muss wirklich jede Person Blickkontakt halten? Sind spontane Gruppenrunden für alle geeignet? Wird der Wunsch nach schriftlichen Informationen ernst genommen?
Wer solche Erwartungen nicht erfüllt, läuft Gefahr, als „schwierig“ zu gelten. Dauert das an, wird aus Missverständnissen Ausgrenzung.
Was wir über Mobbing wissen
Nicht jedes Missverständnis ist Mobbing. Gemeint sind wiederholte Herabwürdigung, Schikane oder gezielter Ausschluss über längere Zeit.
Als Rahmen für Deutschland: Eine repräsentative Befragung der Universität Leipzig im Auftrag des BMAS unter 5.015 abhängig Beschäftigten kam auf 6,5 %, die in den sechs Monaten vor der Befragung mindestens wöchentlich Mobbing durch Kolleg*innen und/oder Vorgesetzte erlebt hatten. [1] Eine deutsche Erhebung speziell zu autistischen Beschäftigten ist uns nicht bekannt.
In einer Online-Umfrage der britischen National Autistic Society (2016) unter 2.080 autistischen Erwachsenen bzw. Personen, die für sie antworteten, berichtete rund die Hälfte derjenigen mit Arbeitserfahrung von Mobbing oder Belästigung (48 %) bzw. von Diskriminierung oder unfairer Behandlung (51 %) aufgrund ihres Autismus. [2] Das sind Selbstauskünfte aus einem anderen Land und mit anderer Messung, sie lassen sich nicht mit der deutschen Zahl vergleichen.
Nach Einschätzung der Organisationspsychologin Ludmila Praslova sind leistungsstarke autistische Beschäftigte eher verdecktem Mobbing ausgesetzt, etwa durch zurückgehaltene Informationen, Klatsch oder falsche Beschwerden bei Vorgesetzten. Passt eine Stelle dagegen nicht zu ihrem Fähigkeitsprofil, sei offenes Mobbing wahrscheinlicher. Ihr Beitrag ist eine fachliche Einordnung, keine repräsentative Studie. [3]
Bei Differgy begegnen uns in der Arbeit mit Unternehmen häufig fehlendes Wissen über Autismus, Vorurteile und Missverständnisse im Alltag. Wir sehen, dass viele Hürden für neurotypische Kolleg*innen unsichtbar bleiben. Darüber hinaus erleben wir, dass Betroffene ihre Bedürfnisse oft nicht ansprechen, aus Sorge, negativ aufzufallen.
Was du als Führungskraft verändern kannst
- Hinterfrage ungeschriebene Regeln. Prüfe, welche Erwartungen für die Arbeit wirklich nötig sind und welche nur Gewohnheit.
- Mache Kommunikation zugänglich. Dokumentiere Aufgaben, Entscheidungen und Änderungen. Wichtige Informationen sollten nicht an Flurgesprächen oder Chatgruppen hängen.
- Frage nach Bedürfnissen, nicht nach Diagnosen. Besprich individuell, was hilft. Niemand sollte eine Diagnose offenlegen müssen, um respektvoll behandelt zu werden.
- Greife bei Ausgrenzung ein. Nimm wiederholte Abwertung ernst und schaffe verlässliche Beschwerdewege. Wer sich wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt fühlt, darunter Behinderung, hat nach § 13 AGG ein Beschwerderecht, auch wenn die Benachteiligung von Kolleg*innen ausgeht. Die Beschwerde ist zu prüfen, das Ergebnis mitzuteilen. Nicht jeder Mobbingfall fällt unter das AGG, im Zweifel lass ihn juristisch prüfen. [4]
Reality-Check: Wie inklusiv ist dein Team?
- Werden unterschiedliche Kommunikationsweisen respektiert?
- Erhalten alle rechtzeitig wichtige Informationen?
- Können Beschäftigte Bedürfnisse ohne Rechtfertigungsdruck ansprechen?
- Greifst du ein, wenn Kolleg*innen wiederholt ausgeschlossen werden?
Könnt ihr mehr als eine Frage nicht klar mit Ja beantworten, lohnt sich ein genauerer Blick auf das Miteinander. Wisst ihr, wo Ausgrenzung bei euch stattfindet, und was tut ihr bereits dagegen? Lasst uns ins Gespräch kommen: Im Erstgespräch finden wir gemeinsam heraus, wo ihr ansetzen könnt.
Unser Fazit
Ausgrenzung beginnt oft leise, mit Augenrollen, fehlenden Informationen und Etiketten wie „kompliziert“. Führungskräfte können sie früh unterbrechen, wenn sie ungeschriebene Erwartungen hinterfragen, Informationen zugänglich machen und konsequent mit abwertendem Verhalten umgehen.
Differgy begleitet Unternehmen auf diesem Weg. In unseren Workshops vermitteln wir ein fundiertes Grundverständnis von Autismus, fördern durch interaktive Übungen Empathie und Sensibilität und geben neurodivergenten Menschen Raum, von ihren Erfahrungen zu berichten. So werden aus guten Absichten konkrete Veränderungen.
Quellen
[1] Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2025): Repräsentative Studie zum Thema Mobbing in der Arbeitswelt in der Bundesrepublik Deutschland. Forschungsbericht 655. https://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/Forschungsberichte/fb-655-repraesentative-studie-mobbing-in-deutschland.html
[2] National Autistic Society (2016): The autism employment gap: Too Much Information in the workplace. https://web.archive.org/web/2017/http://www.autism.org.uk/~/media/nas/get-involved/tmi/nas%20tmi%20employment%20report%2024pp%20web.ashx?la=en-gb
[3] Praslova, L. (2022): Workplace bullying of autistic people: a vicious cycle. Specialisterne. https://us.specialisterne.com/workplace-bullying-of-autistic-people-a-vicious-cycle/
[4] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 13. https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__13.html
Kathrin
Differgy Mitglied